《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，現予公布，自2025年9月1日起施行。

最高人民法院

關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）

（2025年2月17日最高人民法院審判委員會第1942次會議通過，自2025年9月1日起施行）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。

第一條 具備合法經營資格的承包人將承包業務轉包或者分包給不具備合法經營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

第二條 不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。

第三條 勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：

（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；

（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。

勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

第四條 外國人與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系，有下列情形之一，外國人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留資格的；

（二）已取得工作許可且在中國境內合法停留居留的；

（三）按照國家有關規定辦理相關手續的。

第五條 依法設立的外國企業常駐代表機構可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人申請追加外國企業參加訴訟的，人民法院依法予以支持。

第六條 用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

第七條 勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力導致未訂立的；

（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第八條 勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：

（一）勞動合同法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的；

（二）勞動合同法實施條例第十七條規定的服務期尚未到期的；

（三）工會法第十九條規定的任期未屆滿的。

第九條 有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。

第十條 有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定：

（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續延，續延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

第十一條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。

符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。

用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

第十二條 除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。

第十三條 勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。

第十四條 用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業限制、未支付經濟補償為由請求確認競業限制條款無效的，人民法院不予支持。

第十五條 勞動者違反有效的競業限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。

第十六條 用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”：

（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）用人單位被宣告破產的；

（四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；

（六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

第十七條 用人單位未按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗前的職業健康檢查，勞動者在雙方解除勞動合同后請求繼續履行勞動合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一審法庭辯論終結前，用人單位已經組織勞動者進行職業健康檢查且經檢查勞動者未患職業病的；

（二）一審法庭辯論終結前，用人單位組織勞動者進行職業健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。

第十八條 用人單位違法解除、終止可以繼續履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。

第十九條 用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。

有前款規定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。

第二十條 當事人在仲裁期間因自身原因未提出仲裁時效抗辯，在一審或者二審訴訟期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。當事人基于新的證據能夠證明對方當事人請求權的仲裁時效期間屆滿的，人民法院應予支持。

當事人未按照前款規定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

第二十一條 本解釋自2025年9月1日起施行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。最高人民法院此前發布的司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋為準。

勞動爭議典型案例

目錄

案例一：轉承包建設工程的個人招用的勞動者被認定工傷后，承包人負有支付工傷保險待遇的責任——某建筑公司與張某工傷保險待遇糾紛案

案例二：關聯企業混同用工，人民法院可根據勞動者主張并結合案情認定勞動關系——王某與某數字公司勞動合同糾紛案

案例三：勞動者故意不訂立書面勞動合同，用人單位不負有支付二倍工資的責任——冉某與某賓館、某農旅公司勞動爭議案

案例四：勞動者負有的競業限制義務應與其知悉的商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍相適應——某甲醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案

案例五：勞動者違反在職競業限制義務約定，應依法承擔違約責任——黃某與某紡織公司競業限制糾紛案

案例六：有關不繳納社會保險費的約定無效，勞動者以此為由解除勞動合同時有權請求用人單位支付經濟補償——朱某與某保安公司勞動爭議案

案例一

轉承包建設工程的個人招用的勞動者被認定工傷后，承包人負有支付工傷保險待遇的責任——某建筑公司與張某工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

某建筑公司將所承包工程轉包給劉某。2021年8月，劉某招用張某到工地工作。2021年10月10日，張某在作業時從高處墜落受傷，診斷為腰椎骨折。生效判決已確認某建筑公司與張某之間不存在勞動關系。2023年3月14日，人社部門作出《認定工傷決定書》，認定張某受到的事故傷害為工傷，某建筑公司對張某受到的事故傷害承擔工傷保險責任。經勞動能力鑒定委員會鑒定，確定張某勞動功能障礙等級為八級，生活自理障礙等級未達級，停工留薪期6個月。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某建筑公司支付八級傷殘應享有的工傷保險待遇。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某建筑公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，工傷保險責任的承擔并非必須以存在勞動關系作為前提條件。在建筑工程轉包給個人的情況下，一旦發生工傷事故，具備用工主體資格的承包人應當承擔工傷保險責任。本案中，某建筑公司將案涉工程轉包給劉某，劉某招用的張某在施工過程中受傷且已被認定為工傷。雖某建筑公司與張某之間不存在勞動關系，但某建筑公司作為案涉工程的承包人，仍需承擔工傷保險責任。在某建筑公司未為張某繳納工傷保險費的情況下，審理法院判令其向張某支付相應的工傷保險待遇。

【典型意義】

工傷保險作為社會保障體系的重要組成部分，對于保障工傷職工的權益、促進社會公平具有重要意義。實踐中，有的承包人為了規避直接用工的勞動法義務，將其承包的業務轉包、分包給不具備合法經營資格的組織或者個人。此類組織或者個人往往沒有足夠的能力承擔相應的法律責任。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：……（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；……”發生工傷后，勞動者可以向社會保險行政部門申請認定工傷、承包人為承擔工傷保險責任的單位。認定工傷后，如果承包人未為勞動者繳納工傷保險費，勞動者可以要求承包人承擔支付工傷保險待遇的責任。本案中，承包人承擔支付工傷保險待遇等用工主體責任的規則，既體現了對轉包、分包行為的否定性評價，又能夠使勞動者在發生工傷后獲得及時救濟，有利于健全和規范建筑市場秩序，充分保護勞動者的合法權益。

案例二

關聯企業混同用工，人民法院可根據勞動者主張并結合案情認定勞動關系——王某與某數字公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

某數字公司系一人公司，其法定代表人、股東均為梁某。某科技公司的法定代表人為梁某，股東為梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。兩公司系關聯企業，營業執照記載的經營范圍重合。某科技公司發布招聘啟事，王某應聘后于2022年8月1日入職并工作至2023年2月22日。工作期間，王某的工作地點懸掛有“某數字公司”名牌，日常工作溝通使用的微信、QQ聊天軟件有“某數字公司”字樣。兩公司均未與王某訂立書面勞動合同、亦未繳納社會保險費與辦理招退工手續，王某工資系通過梁某個人賬戶發放。王某認為，某數字公司與某科技公司合署辦公、業務相同、人員混同，兩公司已對其形成混同用工，遂擇一向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出確認其與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會不予支持。王某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，某數字公司、某科技公司屬關聯企業，經營業務存在重合，梁某同時擔任兩公司股東及法定代表人，王某難以確定實際用人單位。王某雖通過某科技公司名義應聘入職，但是其工作場所張貼有“某數字公司”名牌、工作溝通使用的通訊軟件冠以“某數字公司”名稱，王某的工作內容包含某數字公司經營業務，其有理由相信是為某數字公司提供勞動。審理法院判決支持王某要求確認與某數字公司存在勞動關系并支付欠發工資等訴訟請求。

【典型意義】

混同用工多發生于關聯企業之間。關聯企業采取不訂立書面勞動合同等方式，人為造成勞動關系歸屬模糊，并在訴訟中相互推諉，進而達到規避承擔用人單位責任的目的。在關聯企業對勞動者混同用工但均未訂立書面勞動合同的情況下，人民法院主要根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。本案中，人民法院根據王某的訴請，結合用工事實，支持其要求確認與某數字公司存在勞動關系等訴訟請求，依法糾正用人單位借混同用工規避義務等違法行為，有利于充分保障勞動者的合法權益、引導用人單位規范用工。

案例三

勞動者故意不訂立書面勞動合同，用人單位不負有支付二倍工資的責任——冉某與某賓館、某農旅公司勞動爭議案

【基本案情】

2018年12月11日，冉某與某康旅公司訂立勞動合同，約定合同期限為2018年12月11日至2023年12月10日，職務為財務部負責人。勞動合同到期后，某康旅公司多次通過口頭及微信方式通知冉某續訂勞動合同，冉某以“公司要解散，不簽合同可以拿二倍工資”為由拒絕續訂。2024年4月30日，冉某與某康旅公司訂立《解除勞動合同協議書》，雙方同意解除勞動合同，并確認某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工資及其他報酬。某康旅公司為冉某繳納社會保險費至2024年4月，為冉某發放的經濟補償計算年限截至日期為2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司注銷登記，其權利義務由某賓館承繼。某農旅公司系某康旅公司股東。冉某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某賓館、某農旅公司支付未訂立書面勞動合同二倍工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。冉某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，某康旅公司與冉某的勞動合同到期后，冉某繼續工作，某康旅公司仍按照原勞動合同約定支付勞動報酬并為冉某繳納社會保險費。期間，某康旅公司多次要求與冉某續訂書面勞動合同，但冉某拒絕訂立。在冉某故意不訂立書面勞動合同的情況下，某康旅公司無需承擔支付二倍工資的責任，承繼其權利義務的某賓館及其股東某農旅公司亦不承擔責任。審理法院判決駁回冉某有關支付二倍工資等訴訟請求。

【典型意義】

勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”用人單位未訂立書面勞動合同支付二倍工資規則是法律為維護勞動者合法權益、督促用人單位履行法定義務而作出的規定，不應使不誠信者不當獲利。本案明確了支付二倍工資規則不適用于勞動者故意不與用人單位訂立書面勞動合同的情形，體現鮮明價值導向，制約和懲處違背誠信原則的行為，引導勞動者、用人單位自覺履行法定義務。

案例四

勞動者負有的競業限制義務應與其知悉的商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍相適應——某甲醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案

【基本案情】

鄭某入職某甲醫藥公司（主要經營生物醫藥業務），擔任生產運營部首席技術官。在職期間，鄭某接觸過關聯公司某乙醫藥公司兩款藥物化學成分生產與控制細節等保密信息。鄭某于2021年9月29日提出辭職申請并訂立《競業限制協議》，約定的競業限制期為24個月。鄭某離職后入職某生物公司，擔任高級副總裁并告知某甲醫藥公司。2022年2月，某甲醫藥公司以某生物公司與該公司均系生物醫藥公司，兩公司存在競爭關系，鄭某違反競業限制約定為由，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出鄭某支付競業限制違約金710萬元、賠償損失100萬元并返還已支付的經濟補償196185元、繼續履行《競業限制協議》等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會以超過法定期限為由終結案件審理。某甲醫藥公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，首先，根據立法目的，勞動者的競業限制范圍應限于競業限制制度保護事項的必要范圍之內，應與勞動者知悉的關聯方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍相適應。某甲醫藥公司與鄭某約定的不競爭的主體包括關聯公司某乙醫藥公司。鄭某僅接觸過某乙醫藥公司兩款藥物的保密信息，其負有的不競爭義務應當限于上述兩款藥物。其次，競業限制糾紛案件中，有競爭關系的其他用人單位應指能夠提供具有較為緊密替代關系的產品或者服務的其他用人單位。就生物醫藥公司的競爭關系而言，應根據經營的藥品適應癥、作用機理、臨床用藥方案等，在判斷藥品之間可替代性的基礎上進行認定。對比鄭某入職的某生物公司的產品與某甲醫藥公司的產品、某乙醫藥公司的上述兩款藥物，雖然均包括癌癥治療產品，但從適應癥和用藥方案上看，不具有可替代性。審理法院據此認定，鄭某入職的公司不屬于與某甲醫藥公司或者其關聯方經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，判決駁回某甲醫藥公司的全部訴訟請求。

【典型意義】

人才是中國式現代化的基礎性、戰略性支撐之一。《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出“完善人才有序流動機制”。勞動合同法規定競業限制制度，主要是為了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，防止不正當競爭，并不限制人才有序流動。人民法院在審理競業限制糾紛案件過程中，要衡平好勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，促進人才有序流動和合理配置。本案中，勞動者屬于競業限制人員。人民法院在雙方約定的競業限制范圍包括用人單位關聯公司的情況下，將勞動者負有的競業限制義務限制在勞動者知悉的關聯方商業秘密和與知識產權相關的保密事項范圍內。同時，在根據當事人申請準許具有專門知識的人到庭，輔助查明相關藥物的技術原理、適應癥、用藥方案以及勞動者新入職單位與原單位經營的產品不具有較為緊密的替代關系的基礎上，準確認定兩公司沒有競爭關系，有效保障高技術人才的有序流動。

案例五

勞動者違反在職競業限制義務約定，應依法承擔違約責任——黃某與某紡織公司競業限制糾紛案

【基本案情】

黃某于2020年11月與某紡織公司訂立勞動合同，約定其從事布匹銷售工作，擔任銷售經理。2022年6月10日，黃某與某紡織公司訂立《保守商業秘密及競業限制協議》，約定：競業限制的期限包括但不限于合同期內及離職后兩年內，不得自營或者為他人經營與某紡織公司有競爭的業務；黃某若違反協議約定，某紡織公司有權要求黃某承擔違約責任。2022年9月至2022年10月期間，黃某多次自行聯系供貨商向某紡織公司的客戶于某出售布匹，于某共向黃某支付貨款122400元。此外，黃某自認，其在訂立《保守商業秘密及競業限制協議》之前也曾自行聯系供貨商向案外人出售過布匹，銷售額為468900元。2022年10月28日，黃某以個人原因為由向某紡織公司提出辭職。某紡織公司向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求黃某承擔違反競業限制義務的違約責任。某勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。某紡織公司不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，黃某與某紡織公司訂立《保守商業秘密及競業限制協議》，約定合同期內不得自營或者為他人經營與某紡織公司有競爭關系的業務，否則應承擔相應的違約責任。黃某作為銷售經理，掌握客戶信息，其與某紡織公司所訂協議系雙方當事人真實意思表示，內容不違反法律、行政法規的強制性規定，雙方均應依約履行。黃某在訂立協議后多次自行聯系其他供貨商向某紡織公司的客戶出售布匹，所得貨款歸己所有，此屬于自營與某紡織公司有競爭關系業務的行為，違反了協議約定。審理法院判決黃某依法向某紡織公司承擔違約責任。

【典型意義】

忠實義務包含競業限制義務。實踐中，競業限制人員自營或者為他人經營與用人單位有競爭關系的業務，會對用人單位造成較大損害。用人單位為維護自身合法權益，與競業限制人員以書面協議形式依法約定在職期間負有競業限制義務的，勞動者應依約履行。本案中，人民法院判決違反在職期間競業限制義務的勞動者依法承擔違約責任，有利于引導勞動者自覺遵守法律法規、職業道德，不得為了個人利益而犧牲用人單位利益，對于促進用人單位經營發展具有積極作用。

案例六

有關不繳納社會保險費的約定無效，勞動者以此為由解除勞動合同時有權請求用人單位支付經濟補償——朱某與某保安公司勞動爭議案

【基本案情】

2022年7月，朱某入職某保安公司，雙方約定某保安公司不為朱某繳納社會保險費，而是將相關費用以補助形式直接發放給朱某。此后，某保安公司未為朱某繳納社會保險費。朱某認為有關不繳納社會保險費的約定是某保安公司事先打印好的格式條款，剝奪其法定權利，與現行法律法規相悖，不具有法律效力。朱某以此為由解除勞動合同，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某保安公司支付解除勞動合同經濟補償等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會未支持朱某有關支付解除勞動合同經濟補償的請求。朱某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，除法律規定的事由外，不因雙方約定而免除，雙方有關不繳納社會保險費的約定無效。某保安公司未依法為朱某繳納社會保險費，朱某以此為由解除勞動合同，符合用人單位應當支付經濟補償的法定情形。審理法院判決某保安公司支付朱某解除勞動合同的經濟補償。

【典型意義】

依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。人民法院在本案中明確了用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定因違法而無效的規則。若用人單位與勞動者訂立此類協議、以補助等形式發放社會保險費，勞動者可以用人單位未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同，用人單位要承擔支付經濟補償的責任。此規則有助于督促用人單位通過依法繳納社會保險費的方式分散用工風險，引導勞動者關注長遠利益，充分發揮社會保險制度保障和改善民生的作用。